Personeelstekort? Waarom expats vaak een oplossing zijn — én een spiegel voor je werkgeverschap

De arbeidsmarkt is al een tijd krap. Vacatures blijven langer openstaan, teams draaien structureel op volle toeren en de rek lijkt er bij veel mensen uit. Steeds meer werkgevers kijken daarom over de grens: internationale professionals worden een belangrijker onderdeel van de oplossing.

Dat is logisch. Internationaal werven kan je toegang geven tot talent dat je lokaal niet (meer) vindt. Maar het is niet alleen een “extra wervingskanaal”. Het brengt óók eigen uitdagingen mee: integratie, taal, cultuur, onboarding, begeleiding van partners, en het creëren van echte verbinding in teams.

En precies dáár zit de kans.

Want met expats krijg je sneller dan bij andere doelgroepen scherp wat er wel en niet klopt in je organisatie. Niet omdat internationals “kritischer” zijn, maar omdat de drempels hoger zijn en de overgang groter. Als er ruis zit in leiderschap, cultuur of processen, dan wordt dat bij internationale hires vaak eerder zichtbaar. Expatbeleid is daarmee een vroege waarschuwingslamp — de kanarie in de kolenmijn.

De reflex: meer systemen, meer AI, meer proces — maar daar zit de kern niet

Wanneer krapte toeneemt, zie je vaak dezelfde reactie: processen versnellen, tooling uitbreiden, automatiseren. Nieuwe recruitmentsoftware, workflows, dashboards, AI-ondersteuning voor selectie en communicatie.

Dat kan zeker helpen. Maar het pakt zelden de échte oorzaak aan als mensen niet blijven of niet willen komen. Want dan gaat het meestal niet om “efficiëntie”, maar om vragen als:

• Voelen mensen zich gezien en gewaardeerd?
• Is er duidelijkheid en perspectief?
• Is er ruimte om goed werk te doen zonder uit te vallen?
• Hebben leidinggevenden de skills (en de tijd) om hun mensen te begeleiden?

Kort gezegd: de arbeidsmarkt is krap, maar de binding is vaak nóg krapper.

Waarom het steeds ingewikkelder wordt om het goed te doen

Zelfs met een sterk merk en een goede propositie kan het intern gaan schuren. Niet omdat organisaties onwil hebben, maar omdat het speelveld complexer is geworden. Denk aan hybride werken, hogere verwachtingen van medewerkers, veranderende regelgeving, druk op productiviteit en continu wijzigende teamsamenstelling.

Daar bovenop komen twee factoren die je niet “wegoptimaliseert”:

• Verloop en verzuim: wanneer de druk hoog is, bewegen mensen sneller of haken ze mentaal af.
• Betrokkenheid: mensen kunnen fysiek aanwezig zijn, maar zich niet verbonden voelen met het doel, het team of de leiding. Ze nemen als het ware ‘intern ontslag’, maar houden wel de plek bezet, zodat er niet een gepassioneerde andere collega in de plaats kan komen.

Als dit speelt, kun je blijven werven wat je wilt — maar je bent ondertussen een lek aan het vullen.

Expats maken het zichtbaar: waar het kraakt, kraakt het harder

Internationaal talent aantrekken is waardevol, maar ook kwetsbaar als je fundament niet klopt. Bij een mismatch zijn de gevolgen vaak groter:

• Je investeert meer in werving, relocatie en onboarding.
• De start is intensiever (voor medewerker én organisatie).
• Het risico op misverstanden is groter (werkstijl, communicatie, verwachtingen).
• De impact op teamdynamiek en reputatie is groter wanneer het niet werkt.

Daarom zie ik expats niet alleen als oplossing voor krapte, maar ook als stress-test voor je werkgeverschap. Als jouw organisatie goed is in het aantrekken én behouden van internationale professionals, dan is de kans groot dat je basis ook voor andere groepen sterk staat.

Aantrekkelijk werkgeverschap: minder “trucjes”, meer scherpte

Wat maakt werkgevers aantrekkelijk in een krappe markt? Niet één magische maatregel. En ook niet alleen geld. Natuurlijk moeten de voorwaarden kloppen — maar wat mensen uiteindelijk vasthoudt, is een combinatie van:

• werk dat ergens over gaat (inhoud, autonomie, impact),
• groei en ontwikkeling die geloofwaardig is,
• een teamcultuur die veilig en prettig is,
• leidinggevenden die richting geven én menselijk blijven.

Juist die laatste twee zijn vaak doorslaggevend. Je kunt een prachtig systeemlandschap hebben, maar als de dagelijkse ervaring niet klopt, win je het niet.

Goed werkgeverschap vraagt om een strategische aanpak

In mijn boek  Expatfactor beschrijf ik goed werkgeverschap daarom niet als losse HR-initiatieven, maar als een samenhangend geheel. Ik werk met vier pijlers — Ambition, Audition, Backstage en Performance — zodat je structureel bouwt aan aantrekkelijkheid én behoud.

1) Ambition – Waar sta je voor als werkgever?
 Niet alleen “wat doen we”, maar: wat beloven we mensen, en maken we dat ook waar? Voor internationale kandidaten is dit extra belangrijk, omdat zij meer risico nemen bij de overstap.

2) Audition – Werven en kiezen met oog voor de hele match
 Niet alleen skills, maar ook motivatie, leervermogen en context. En net zo belangrijk: kun jij als organisatie bieden wat iemand nodig heeft om echt te landen?

3) Backstage – Onboarding en integratie als serieuze discipline
De eerste periode bepaalt veel. Zeker voor internationals, die tegelijk in een nieuwe baan én een nieuw land starten. Een goed ingericht welkom, duidelijke werkafspraken en echte begeleiding maken hier het verschil.

4) Performance – Leiderschap, cultuur en duurzaam presteren
 Hier ontstaat retentie. Of uitstroom. De dagelijkse aansturing, de ruimte die iemand krijgt, de kwaliteit van feedback, en de mate van waardering: dáár gebeurt het.

De bottom line

In krapte kun je kiezen: harder trekken aan werving, of slimmer bouwen aan je fundament. De organisaties die structureel aantrekkelijk zijn, hebben niet “geluk” — die nemen werkgeverschap serieus.

En expats? Die helpen je om sneller te zien waar je staat. Als kanarie in de kolenmijn, maar ook als versneller: als je het voor hen goed regelt, profiteert je hele organisatie.

Meer lezen of praktisch aan de slag?

Wil je goed werkgeverschap strategisch aanpakken — juist vanuit de realiteit van internationale medewerkers en de extra “vergrootglaswerking” die daarbij hoort? In Expatfactor werk ik de vier pijlers Ambition, Audition, Backstage en Performance uit als concreet stappenplan.

Je kunt hier het Boek bestellen.

Wil je hierover sparren? Plan meteen een online kennismakingsgesprek.

Tot dan!

Michel Daenen

Expatspecialist